czwartek, 02 kwiecień 2020 21:49

Przestój w zakładzie pracy – pojęcie przestoju, warunki przyznania pracownikowi wynagrodzenia za przestój i jego wysokość

Napisane przez 

W sytuacjach podbramkowych, w jakich znalazło się wiele firm i zakładów pracy, rozwiązaniem może być wprowadzenie przestoju. Jak w takim stanie traktowane jest zatrudnienie? Kodeks pracy nie zawiera legalnej definicji instytucji przestoju – w art. 81 wskazuje jedynie przesłanki nabycia przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas przestoju. Pojęcie „przestoju” zostało wypracowane w piśmiennictwie i w orzecznictwie sądów.

Pojęcie przestoju w piśmiennictwie i w orzecznictwie

Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 16 października 1992 r., sygn. akt I PZP 58/92 wskazał, iż brak nowych zleceń dla pracodawcy i trudna sytuacja gospodarcza pracodawcy nie mogą być uznane za przyczyny, które mogą uzasadniać przestój; a taka sytuacja nie może być traktowana jako zjawisko wyjątkowe i nieoczekiwane, lecz stanowi zwykłe niewykonywanie pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy, w rozumieniu art. 81 ust. 1 Kodeksu pracy.

A zatem, przez przestój rozumie się przerwę w normalnym toku pracy spowodowaną przeszkodami niezależnymi od pracodawcy. Warto zauważyć, że przestój jest węższą kategorią od tzw. niewykonywania pracy z powodu doznania przeszkód z przyczyn dotyczących zakładu pracy.
Przez dość długi czas przyjmowano, że aby mówić o przestoju, musi on być spowodowany przyczynami leżących po stronie pracodawcy albo jego bezprawnym zachowaniem. Tylko wówczas pracownikowi, który świadczył gotowość do pracy, przysługiwało wynagrodzenie za czas postoju. Jednak kilkanaście ostatnich lat wskazuje na to, że sądy odeszły od tak wąskiego rozumienia art. 81 Kodeksu pracy. Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 11.04.2001 r., sygn. akt. I PKN 344/00, uznał, że „przepis art. 81 § 1 k.p. nie stanowi, że przyczyny nieświadczenia pracy mają być zawinione przez pracodawcę albo mają polegać na jego bezprawnym zachowaniu się.

Oznacza to, że ustawodawca chciał w szeroki sposób ukształtować uprawnienie pracownika do wynagrodzenia za gotowość do pracy, przerzucając na pracodawcę ryzyko związane z niemożliwością zapewnienia pracownikowi pracy zgodnie z postanowieniami umowy o pracę (treścią stosunku pracy)”. Przyczynami przestoju mogą być zatem powody dotyczące pracodawcy i od niego zależne, jak i powody niezależne od niego, np. siła wyższa, przypadek, działania podmiotów trzecich.

Na marginesie warto zaznaczyć, że niewątpliwie do katalogu przyczyn niezależnych od pracodawcy zaliczyć można również zamknięcie zakładu pracy w związku z pandemią wirusa COVID-19. Na stanowisku takim stanęła również Państwowa Inspekcja Pracy, która w komunikacie z dnia 12.03.2020 r. uznała, że: „w przypadku, gdy pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej, zastosowanie znajdzie art. 81 § 1 Kodeksu pracy”. Konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy – mimo że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście, w tym również w zakładzie pracy, co uniemożliwia pracę; powódź, która zalała zakład pracy itp.).

Przestój z perspektywy pracownika

Zamknięcie zakładu pracy albo jego części kwalifikowane jako przestój ma ogromne znaczenie z punktu widzenia pracownika.

Pracownik za czas przestoju otrzyma wynagrodzenie, jeżeli:

  • jest gotowy do świadczenia pracy,
  • nie może wykonywać pracy z przyczyn leżących
  • po stronie pracodawcy,
  • przestój nie był zawiniony przez pracownika,

Uznać też należy, że dodatkowym warunkiem wpływającym na prawo pracownika do wynagrodzenia za przestój jest brak możliwości powierzenia mu przez pracodawcę wykonywania innej pracy lub pracy zdalnej.

W związku z przestojem zakładu pracy lub jego części pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, pod warunkiem, że w umowie o pracę określona została stawkę miesięczna lub godzinowa. Wówczas, co do zasady, ma on prawo do 100% wynagrodzenia zasadniczego (tak też Sąd Najwyższy w uchwale z dnia 30 grudnia 1986 r., sygn. akt II PZP 42/86, i w wyroku z dnia 16 listopada 2000 roku, sygn. akt I PKN 55/00). Natomiast w sytuacji, gdy pracownik nie ma wskazanej w umowie o pracę miesięcznej ani godzinowej stawki wynagrodzenia (chodzi tu głównie o wynagrodzenie prowizyjne lub akordowe), przysługuje mu 60% wynagrodzenia, które ustala się z zastosowaniem zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia urlopowego.

Co ważne, przy obliczaniu wynagrodzenia za przestój nie uwzględnia się premii. Ponadto, wynagrodzenie przysługujące za przestój nie może być niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Jeśli obliczone wynagrodzenie pracownika w skali miesiąca byłoby niższe niż wynagrodzenie minimalne, to pracownikowi należy się wyrównanie.

Obliczanie wynagrodzenia za przestój

Nieco inaczej kształtują się zasady obliczania wynagrodzenia za przestój pracowników, którzy otrzymują dodatek funkcyjny, np. kierowników. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z 30 grudnia 1986 r., sygn. akt III PZP 42/86, wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania, o którym mowa w art. 81 Kodeksu pracy, obejmuje oprócz wynagrodzenia zasadniczego również dodatek funkcyjny.

Przykłady 1

Pracownik zatrudniony jest na pełny etat; liczba godzin do przepracowania w marcu wyniosła 176 godzin, przestój trwał 3 tygodnie, tj. przez 120 godzin (15 dni x 8 godz.). Podstawą obliczenia wynagrodzenia przestojowego będzie wyłącznie kwota stawki wynagrodzenia godzinowego, czyli 18 zł:
120 godzin x 18 zł/godz. = 2.160,00 zł.

Wynagrodzenie przestojowe będzie wynosiło 2.160,00 zł;

Przykłady 2

Pracownik zatrudniony jest na pełny etat, na stanowisku kierownika; liczba godzin do przepracowania w marcu wyniosła 176 godzin, przestój trwał 2 tygodnie, tj. przez 80 godzin (10 dni x 8 godz.). Podstawą wynagrodzenia przestojowego będzie wynagrodzenie za godzinę w kwocie 25,00 zł oraz dodatek funkcyjny określony w umowie o pracę w wysokości 500,00 zł miesięcznie:

80 godzin x 25,00 zł/godz. = 2.000,00 zł.

Pracownik faktycznie przepracował: 176 godz. – 80 godzin przestoju = 96 godz.

500,00 zł : 176 godz. = 2,84 zł x 96 godzin przepracowanych = 272,64 zł,

500,00 zł – 272,64 zł = 227,36 zł – dodatek funkcyjny za czas przestoju.

Wynagrodzenie przestojowe dla kierowników będzie wynosiło: 2.000,00 zł + 227,36 zł  = 2.227,36 zł.

Przykłady 3

Pracownik zatrudniony jest w systemie równoważnym. Na 14 i 15 marca miał zaplanowane po 14 godzin pracy. Wynagradzany jest stałą stawką miesięczną w wysokości 2.550 zł. W tych dniach pracownik nie mógł wykonywać pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy. Za taki czas przestoju należy mu się wynagrodzenie obliczane w następujący sposób:

2.550,00 zł : 168 godzin (wymiar czasu pracy w marcu) = 15,17 zł,

15,17 zł x 28 godz. (czas przestoju: 2x14 godzin) = 424,76 zł.