poniedziałek, 30 listopad -0001 00:00

Odmowa wykonania obowiązków pracowniczych w dobie pandemii koronawirusa

Napisała 

Podobnie jak gigantyczna fala tsunami, tak pandemia COVID-19 uderza obecnie w gospodarkę wszystkich krajów europejskich. Zagrożenia związane z rozprzestrzenianiem się koronawirusa stawiają przed nami wszystkimi nowe wyzwania - dotyczy to również zarówno pracowników, jak i przedsiębiorców.

Zaistniała, z pewnością mało komfortowa sytuacja (delikatnie mówiąc) zmusza do tego, aby na zagadnienia bezpieczeństwa i higieny pracy spojrzeć w inny niż dotychczas sposób, a istniejące zasady dostosować do warunków, w jakich się znaleźliśmy.

Na pewno należy zaznaczyć, że żadne regulacje dotychczasowe regulacje prawne nie były dostosowane ani stosowane na potrzebę takich okoliczności, jakie panują obecnie w dobie pandemii koronawirusa. Nawet wówczas, gdy szalała ptasia czy świńska grypa nie doszło do podejmowania takich środków bezpieczeństwa i takich ograniczeń jakie wprowadzane są systematycznie i adekwatnie do zagrożenia. Ten czas jest  szczególny i dla pracodawców, i dla pracowników, którzy – czasem że strach, a coraz częściej przez realne niebezpieczeństwo zarażenia odmawiają wykonywania obowiązków pracowniczych. Ale czy faktycznie są do tego uprawnieni, czy też narażają się na wyciągnięcie w stosunku do nich konsekwencji przez pracodawcę? Odpowiedź na tak postawione pytanie, nie jest niestety jednoznaczna.

Na pewno podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie pracy pod kierownictwem pracodawcy w miejscu i wyznaczonym czasie, a także stosowanie się i wykonywanie poleceń związanych z pracą (art. 100 § 1 k.p.). Odmowa wykonania polecenia pracodawcy, o ile nie jest ono sprzeczne z prawem lub z umową o pracę, może skutkować nałożeniem na pracownika kary porządkowej. Pracodawca może stosować karę upomnienia lub nagany za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy, jak również przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 108 § 1 k.p.)
Z drugiej strony, kluczowy jest tu również art. 210 § 1 k.p. Pracownik ma prawo powstrzymywać się od wykonywania pracy w przypadku, gdy warunki pracy nie odpowiadają przepisom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika albo gdy wykonywana przez niego praca grozi takim niebezpieczeństwem innym osobom.

Nie można bowiem zapominać o treści art. 207 § 1 k.p., zgodnie z którym to pracodawca ponosi odpowiedzialność za stan bezpieczeństwa i higieny pracy w zakładzie pracy. W myśl § 2 tego przepisu, pracodawca jest obowiązany chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Co za tym idzie, jeżeli w danym przypadku pracodawca zapewnił odpowiednie warunki BHP oraz dodatkowe właściwe środki bezpieczeństwa, odmowa wykonywania pracy przez pracownika, może stanowić podstawę do rozwiązania z nim umowy o pracę. Sam bowiem fakt obawy przed koronawirusem nie może stanowić podstawy do odmowy przez pracownika wykonywania pracy.

O tym, czy istnieje faktyczne zagrożenie, czy go nie ma – co do zasady - decydują organy, np. inspektorat  sanitarny, czy też sam pracodawca. Pracownik oczywiście może zgłosić swoje obawy co do bezpieczeństwa czy higieny pracy do odpowiednich służb. Wszystko zależy jednak od tego, w jakich warunkach pracownik był zmuszany do wykonywania pracy. W przeciwnym razie pracodawca może wyciągać odpowiednie konsekwencje.

Warto tutaj jednak przytoczyć orzeczenie Sądu Rejonowego Poznań – Grunwald i Jeżyce w Poznaniu, którego wynik jest zdecydowanie pro pracowniczy. Sąd ten stwierdził, iż „rozsądnie uzasadnione przypuszczenie pracownika” co do istnienia bezpośredniego niebezpieczeństwa dla zdrowia lub życia jego lub innej osoby jest wystarczającą przesłanką powstrzymania się od wykonywania pracy (wyrok z 8 lipca 2014 r., sygn. V P 2731/12). Uzasadniając swoje stanowisko sąd powołał się m.in. na regulacje międzynarodowe, nawiązując w szczególności do Konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 155 (nieratyfikowanej przez Polskę), która odnosi się do subiektywnego „słusznego powodu” (z ang. „good reason”), uprawniającego do przypuszczenia o istnieniu bezpośredniego i poważnego ryzyka (art. 13 MOP). „Wystarczy więc, że pracownik ma rozsądne uzasadnienie, by przypuszczać, że istnieje bezpośrednie niebezpieczeństwo dla życia lub zdrowia (jego lub innej osoby). Owo niebezpieczeństwo nie musi istnieć obiektywnie, by pracownik korzystał z ochrony”.

Mając na uwadze powyższe, oraz fakt, iż obecne okoliczności stanowią sytuację precedensową - nie można jednoznacznie określić jak do takich sytuacji będzie odnosiło się w przyszłości polskie orzecznictwo, rozstrzygając odwołanie zwolnionego dyscyplinarnie pracownika, który ze względu na panującą pandemię odmówił wykonywania obowiązków pracowniczych.

Z drugiej strony, nie można jednocześnie zapominać o interesach pracodawcy, którego dana sytuacja może wręcz zmusić do wyciągnięcia w stosunku do takiego pracownika odpowiednich konsekwencji prawnych. W przeciwnym razie prawdopodobnie naraziłby się na falę analogicznych zachowań reszty załogi, która pod wpływem zachowania swojego „bezkarnego” kolegi może pozbawić pracodawcę jego dalszej działalności.

Mając na uwadze powyższe, pracownik powinien pamiętać, że  co do zasady, powołując się na art. 210 k.p. - ma prawo odsunąć się od wykonywania pracy lub opuścić miejsce wykonywania pracy. O sposobie i miejscu wykonywania pracy decyduje jednak w dalszym ciągu pracodawca, a pracownik - nawet w takiej sytuacji - musi pozostać do dyspozycji pracodawcy. Oznacza to, że pracodawca może powierzyć takiemu pracownikowi pracę w innym miejscu lub zmienić sposób organizacji pracy, a pracownik jest zobowiązany te polecenia wykonywać.

W odmiennym przypadku pracodawca uprawniony będzie do nałożenia na niego kary porządkowej, a w uzasadnionych przypadkach nawet do dyscyplinarnego zwolnienia.