poniedziałek, 30 listopad -0001 00:00

Telepraca a praca zdalna („home office”)

Napisała 

Dynamizm na rynku pracy i postęp techniczny komunikacji elektronicznej daje możliwość wykonywania pracy przez pracownika poza siedzibą zakładu pracy pracodawcy. Jednakże, czy zastanawiali się Państwo kiedykolwiek, jakie są różnice między telepracą a pracą zdalną, czyli tzw. „home office? W niniejszym artykule postaram się tę problematykę przybliżyć i zwrócić uwagę na cechy charakterystyczne dla obu tych instytucji.

Tytułem wstępu należy zasygnalizować, że telepraca uregulowana jest przepisami prawa pracy w sposób szczególny. Brakuje jednak ustawowych przepisów dotyczących pracy zdalnej, nazywanej potocznie „home office”. Trzeba zatem zapamiętać, że telepraca i praca zdalna nie są pojęciami tożsamymi i koniecznym jest wskazanie kluczowych różnic, które rozróżniają te dwa odrębne – często ze sobą mylone – pojęcia.

Telepraca

Podstawą telepracy jest art. 128 § 1 Kodeksu pracy, z którego wynika, że pracownik świadczący pracę powinien znajdować się w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Co za tym idzie, pracownik może wykonywać pracę w innym miejscu niż zakład pracy. Miejsce to wyznacza pracodawca.

W art. 675 § 1 KP określono telepracę jako pracę regularnie wykonywaną poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej, w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Z telepracą mamy do więc do czynienia jedynie wówczas, gdy wskazane elementy występują łącznie. Po pierwsze – regularność pracy; po drugie – wykonywanie jej poza siedzibą zakładu pracy, przedsiębiorstwem pracodawcy lub miejscem pracy wyznaczonym pracownikowi przez pracodawcę; po trzecie – wykorzystywanie przez pracownika do wykonywania pracy środków telekomunikacji elektronicznej.

Brak którejkolwiek ze wskazanych przesłanek oznacza, że wykonywanej pracy nie można kwalifikować jako telepracy w rozumieniu przepisów Kodeksu pracy.

Telepracownikiem jest zatem pracownik, który wykonuje pracę w wyżej określonych warunkach telepracy i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej, jak stanowi art. 675 § 2 KP. Pracodawcy muszą zatem pamiętać, że zatrudnienie w wyżej wskazanych warunkach jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, nawet w przypadku, gdyby strony nazwały łączącą ich umowę umową zlecenia czy też umową o dzieło.

Aktualnie obowiązujące przepisy prawa pracy zawierają szereg gwarancji dla telepracownika, z których można wymienić w szczególności:

a) traktowanie na równi z innymi pracownikami (zakaz dyskryminacji);

b) zakaz zwolnienia przez pracodawcę pracownika, który odmówił wykonywania telepracy;

c) zachowanie prywatności w czasie przeprowadzania kontroli wykonywania pracy lub w celu inwentaryzacji albo naprawy powierzonego sprzętu;

d) możliwość przebywania na terenie zakładu pracy i kontaktowania się z innymi pracownikami – na zasadach przyjętych dla ogółu pracowników, a także możliwość korzystania z pomieszczeń i urządzeń pracodawcy oraz z zakładowych obiektów socjalnych i prowadzonej działalności socjalnej.

Sednem telepracy - i zapewne zaletą dla pracownika - jest jej wykonywanie poza zakładem pracodawcy. Nie oznacza to jednak, że praca ta musi być wykonywana jedynie w domu. Telepraca może być wykonywana częściowo w biurze i częściowo w domu, ale także w innym miejscu (np. w podróży, czy biurach wirtualnych). Z pewnością jednak praca z domu zapewnia pracownikowi największą swobodę czasową, a do tego daje możliwość zatrudnienia osoby mieszkającej w dużej odległości od siedziby firmy. Zwrócić uwagę tu należy także na szczególne jej znaczenie jako forma zatrudnienia osób niepełnosprawnych.

Nie można jednak zapominać o wadach telepracy, które istnieją zarówno po stronie pracodawcy, jak i pracownika. Pracodawca z pewnością posiada mniejszą kontrolę działań pracownika. Natomiast w przypadku pracownika na pewno należy zwrócić uwagę na trudność oddzielenia pracy od domu i osłabienie osobistych kontaktów z innymi pracownikami.

Nie zawsze jednak potrzeby pracodawcy, czy też pracownika odpowiadają legalnej definicji „telepracy” wyrażonej w Kodeksie pracy. Mianowicie, obowiązujące przepisy – choć nie określają tego wprost - pozwalają, by praca w domu mogła być wykonywana w warunkach innych w formie telepracy.

Praca zdalna, czyli tzw. „home office”

W aktualnym porządku prawnym brak jest przepisu, który regulowałby pośrednio pracę w trybie pracy zdalnej (home office). Dotyczy to bowiem sytuacji, gdy praca jest wykonywana incydentalnie lub jej wyniki są przekazywane w inny sposób niż drogą elektroniczną. Taka forma pracy zdalnej właśnie ze względu, że nie jest uregulowana w Kodeksie pracy, daje obu stronom stosunku pracy większą elastyczność. Dla pracodawców to przede wszystkim zmniejszenie kosztów pracy, a dla pracowników dodatkowy benefit, z którego mogą okazjonalnie skorzystać.

W przypadku pracy zdalnej, każdorazowo pracownik i pracodawca uzgadniają dni, w których pracownik będzie wykonywać pracę w tzw. systemie home office. Warto w tych ustaleniach, uzgodnić także, w jaki sposób pracownik ma zgłosić pracodawcy, rozpoczęcie i zakończenie pracy.
W praktyce, coraz częściej pracodawcy tworzą wewnętrzne regulaminy pracy zdalnej lub wprowadzają odpowiednie postanowienia do obowiązującego już u nich regulaminu pracy. Należy tu jednak zawsze pamiętać, że w zależności od okoliczności, jej stosowanie może być (choć nie musi) związane z ryzykiem zakwestionowania jej przez Państwową Inspekcję Pracy. Z tego względu, oraz z uwagi na fakt, że pracodawcy zaczynają chętnie korzysta z takiej formy świadczenia przez pracownika pracy – praca zdalna powinna zostać wprost uregulowana w Kodeksie pracy.