czwartek, 09 maj 2019 09:18

Praca zdalna – telepraca i home office a Kodeks Pracy

Napisała  Ewelina Piotrowska
Designed by yanalya / Freepik Designed by yanalya / Freepik

Możliwość pracy zdalnej coraz częściej traktowana jest jako benefit oraz przywilej zatrudnionego. Wyniki raportu Remote How oraz Kantar TNS z 2018 roku mówią same za siebie – respondenci bardzo pozytywnie podchodzą do możliwości pracy zdalnej – zarówno jeśli chodzi o telepracę oraz tzw. „home office”. Jak jednak odpowiednio zorganizować pracę zdalną by była efektywna, ergonomiczna i przede wszystkim – zgodna z przepisami. 

Pracą zdalną jest zainteresowanych coraz więcej osób. Także pracodawcy zaczynają doceniać korzyści płynące z takiej formy zatrudniania. Jak się mają przepisy do pracy zdalnej, jakie mają zastosowanie oraz jak dobrze zorganizować telepracę czy home office, by osiągnąć pozytywne efekty?

Wszędzie dobrze, ale w domu najlepiej

Według polskiego raportu „The Remote Future” przy współpracy z „Kantar TNS” 6 na 10 ankietowanych jest zainteresowanych pracą zdalną, a co 3 respondent deklaruje, że ma taki przywilej. 3 na 4 ankietowanych korzysta z tej możliwości przynajmniej raz na jakiś czas, natomiast aż 95 proc. tej grupy jest bardzo pozytywnie nastawiona do takiej formy pracy. Ponad połowa ankietowanych chciałaby mieć możliwość pracy zdalnej. Prawie 70% respondentów twierdzi, że firmy, w których pracują, nie dają takiej możliwości. W grupie osób, które mogą pracować zdalnie, przeważają osoby do 34 roku życia, co może być spowodowane tym, że młodzi ludzie częściej starają się o taką możliwość (badanie zostało przeprowadzone na 600 pracownikach pracujących w wieku od 20 do 60 lat w obszarze HR).

Osoba zatrudniona w telepracy posiada takie same prawa jak pozostali pracownicy, w tym w szczególności prawo do równego traktowania. Odnosi się to m.in. do warunków awansu, zatrudnienia, szkoleń

Mimo, że na liście czynników decydujących o wyborze miejsca pracy, możliwość pracy zdalnej wskazuje jedynie 8 proc. ankietowanych – daleko za wysokością wynagrodzenia (64%), atmosferą (49%), stabilnością zatrudnienia (47%), lokalizacją (44%), możliwością rozwoju (25%) czy elastycznymi godzinami pracy (24%) – osoby mogące pracować zdalnie są w 90% zadowolone ze swojej pracy. Dla porównania – osoby niemające możliwości pracy zdalnej zadowolone są w 78%.

„W Royal Bank of Scotland zbadaliśmy dokładnie, na których stanowiskach pracownicy mogą korzystać z elastycznych form pracy – poza kilkoma, związanymi z płatnościami, gdzie środowisko musi być regulowane, okazało się, że większość pracy możemy wykonywać zdalnie. Dziś ok. 80% naszych pracowników pracuje zdalnie przez dwa dni w tygodniu, co ważne nie zauważyliśmy obniżenia wskaźników jakości pracy podczas dni zdalnych, a zaangażowanie pracowników wzrosło” – mówi Ela Bonda z Property & Workplace RBS Poland.

Telepraca a home office w Kodeksie Pracy

Nowa forma zatrudniania wynika z postępującej bardzo szybko cyfryzacji społeczeństwa. Prawo pracy niestety nie podąża wystarczająco szybko za tymi zmianami. Wciąż nie jest regulowany między innymi tzw. home office, którego warunki ustalamy na zasadzie umowy między pracodawcą a pracownikiem, co często nie ma umocowania w prawie.

Pracę zdalną rozróżnić można na telepracę oraz tzw. „home office”. Różnica polega na tym, że telepracę cechuje regularność, natomiast gdy zdalna forma pracy ma miejsce incydentalnie, nazywamy ją „home office”. Obie formy pracy wykonuje się poza miejscem pracy. Wspomniane pojęcie home office nie pojawia się w Kodeksie Pracy. Pracodawca sam ustala reguły i zasady tego rodzaju wypełniania obowiązków, np. w regulaminie pracy. Pracownik, za pozwoleniem pracodawcy, wypełnia swoje obowiązki z domu, w dogodnym dla siebie czasie. Miejscem pracy w tym przypadku jest zarówno biuro, jak i miejsce, z którego pracownik pracuje zdalnie.

W Kodeksie Pracy znajdziemy natomiast zapiski o telepracy, definiowanej w Art.675 jako „regularne wykonywanie pracy poza zakładem z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej”. Głównymi obowiązkami pracodawcy według Kodeksu Pracy są: dostarczenie pracownikowi niezbędnego do wykonywanej pracy sprzętu (Art. 67) oraz zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ergonomii (Art. 215). Dodatkowo pracodawca powinien ubezpieczyć używany sprzęt, pokryć koszty związane z eksploatacją, serwisem i konserwacją oraz zapewnić pomoc techniczną czy tez niezbędne przeszkolenie z jego obsługi ( Art. 6711 § 1., pkt. 1-3).

Jeżeli natomiast telepraca wykonywana jest z domu pracownika, pracodawca nie jest zobowiązany utrzymywać pomieszczenia pracy w higienicznych i bezpiecznych warunkach (Art. 212 pkt 4), dbać o ich wyposażenie techniczne czy zapewnić odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne i środki higieny osobistej (Art. 233). Po stronie pracodawcy leży wówczas wyłącznie zapewnienie niezbędnego sprzętu pracownikowi. Oczywiście osoba zatrudniona w telepracy posiada takie same prawa jak pozostali pracownicy, w tym w szczególności prawo do równego traktowania. Odnosi się to m.in. do warunków awansu, zatrudnienia, szkoleń. W równym stopniu niedopuszczalna jest dyskryminacja pracownika. Przysługują mu takie same uprawnienia w zakresie kontaktu z resztą pracowników, przebywania na terenie zakładu pracy czy też korzystania z zakładowej działalności socjalnej. Pracodawca dodatkowo ma prawo i obowiązek kontrolować wykonywaną przez pracownika pracę – po jego uprzedniej zgodzie – jednak z racji na jej charakter jest to w pewien sposób ograniczone.

Praca z domu czy też telepraca będzie obejmowała coraz większą grupę pracowników. W gestii ustawodawcy jest, aby reagować na zmieniający się pod tym kątem rynek.

 

 

 

 

 

 

Czytany 800 razy